Interview over diversiteit en inclusie Kat Van Nuffel: "Ik zie meer dan ooit bereidheid to walk the talk"

Wat zijn enkele van de belangrijkste uitdagingen waarmee advocatenkantoren in België worden geconfronteerd als het gaat om het bevorderen van diversiteit? 

In eerste instantie zijn een aantal advocatenkantoren zich mogelijk niet volledig bewust van het belang van diversiteit, of weten ze niet hoe ze diversiteit effectief kunnen bevorderen. Er bestaat ook wel wat weerstand tegenover diversiteitsinitiatieven, maar ik wijt dat eerder aan onwetendheid en niet aan onbereidwilligheid. Uiteraard zijn er ook vooroordelen en stereotype ideeën die voor barrières zorgen.

Na mijn recentste ontmoetingen met zowel kantoren als studenten, bleek ook dat taalbarrières voor heel wat uitdagingen zorgen. België is een meertalig land, met drie officiële talen. Bij de aanwerving van medewerkers is er een grote nood aan medewerkers die vloeiend meerdere talen spreken.

Elk van deze uitdagingen vereist een andere en zeer specifieke aanpak.

Welke rol spelen leiderschap en betrokkenheid van het management bij het bevorderen van diversiteit binnen advocatenkantoren? 

"Leiderschap en zeker betrokkenheid van het managementspelen een cruciale rol. Diversiteit en inclusie dient als prioriteit te worden beschouwd, maar zonder de steun van het management kan het erg moeilijk zijn om significante veranderingen door te voeren. Zij hebben het beslissingsrecht.

Er dienen budgetten en middelen te worden toegekend aan diversiteits- en inclusie-initiatieven, zoals trainingen, workshops en evenementen, die bewustzijn en begrip stimuleren.

Leiders spelen een essentiële rol bij het overwinnen van weerstand tegen verandering en het bevorderen van een positieve cultuurverandering.

Het is ook belangrijk dat leiders fungeren als rolmodellen. Dit kan anderen in de organisatie aanmoedigen om hun gedrag te veranderen en een meer inclusieve cultuur te bevorderen."

Wat zijn veelvoorkomende misvattingen over diversiteit binnen de advocatuur?

"'Diversiteit is het probleem van HR', hoor je wel eens zeggen. Hoewel Human Resources (HR) een cruciale rol speelt bij het bevorderen van diversiteit en inclusie (DEI) binnen advocatenkantoren, moet dit, naar mijn mening een gedeelde verantwoordelijkheid zijn. Zoals ik net al benadrukte, is het belangrijk dat het management en HR samen het diversiteits- en inclusiebeleid ontwikkelen en implementeren.

Ik merk vaak dat diversiteit- en inclusie-initiatieven in de eerste plaats worden toegewezen aan HR, en er wordt verwacht dat zij oplossingen bieden, zonder enige ondersteuning of budget van hogerhand. HR kan wel actief op zoek gaan naar kandidaten met diverse achtergronden, en ervoor zorgen dat het selectieproces eerlijk en onpartijdig verloopt. Zij kunnen ook DEI-trainingen en workshops organiseren, alsook programma's en initiatieven opzetten om medewerkersbetrokkenheid te verhogen. Ik denk dan aan affinity groups en ERG’s. Het is aangewezen dat deze medewerkersnetwerken worden opgestart voor diverse groepen, zoals een netwerk voor vrouwen, LGBTQ+ medewerkers, werknemers van kleur, enz.

De rol van HR binnen advocatenkantoren is vrij breed en gevarieerd, en vereist een strategische en proactieve benadering, maar de impact is dus alleen groot in samenwerking met het management.

Welke impact heeft diversiteit (of het gebrek daaraan) op de werkvloer?

Diversiteit - of het gebrek daaraan - kan uiteraard een aanzienlijke impact hebben op de werkvloer op verschillende manieren:

Je leest het vaak, en het is effectief zo, dat een divers team leidt tot meer innovatie, creativiteit en effectiviteit, omdat verschillende achtergronden en ervaringen kunnen leiden tot een grotere verscheidenheid aan ideeën en oplossingen. Teams met een diverse samenstelling kunnen problemen vanuit verschillende hoeken bekijken en effectiever zijn in het oplossen van die problemen.

Het is ook bewezen dat een inclusieve werkomgeving bijdraagt aan een hogere werknemerstevredenheid. Organisaties die diversiteit en inclusie bevorderen, kunnen hun imago als inclusieve werkgevers aantonen en op die manier het vermogen om talent aan te trekken beïnvloeden. Dit maakt allemaal deel uit van je talentmanagement.

Een divers personeelsbestand kan ook een beter inzicht hebben in de behoeften en wensen van een diverse klantenbasis en de kloof dichten tussen een organisatie en haar klanten. Ik hoor wel vaker, we verkopen wetgeving, geen producten, dus waarom is het dan zo belangrijk dat we divers zijn? Ik denk dat het antwoord evident is.

Hoe kunnen advocatenkantoren effectiever worden in het aantrekken van diverse talenten?

Dat is de hamvraag. Zorg er in eerste instantie voor dat wervingsinspanningen zich richten op een diverse groep potentiële kandidaten. Dit kan op verschillende manieren. Om diverse talentenpools te bereiken is het bijvoorbeeld aangewezen om samen te werken met universiteiten en/of professionele netwerken en organisaties die zich richten op diverse groepen.

Het is ook noodzakelijk om inclusief te adverteren door jobadvertenties aan te passen zodat je een bredere pool werkzoekenden aanspreekt. Wat ik ook meegeef wanneer ik lesgeef (avondcursus HR) aan mijn studenten is om altijd genderneutrale taal te gebruiken.

Verder ben ik een grote voorstander van unconscious bias trainingen. Zo is het bijvoorbeeld erg belangrijk dat een HR-team, én alle betrokkenen bij het rekruteringsproces, de nodige inzichten verwerven over hoe ze onbewuste vooroordelen kunnen vermijden tijdens het interview- en selectieproces. Daarenboven denk er aan om een divers interviewpanel te organiseren. Het kan kandidaten een gevoel van inclusie geven en helpt ook bij het aanpakken van vooroordelen.

Vereist het behouden van diverse talenten een andere aanpak?

Het behoud van diverse talenten kan worden gestimuleerd door o.a. te verzekeren dat iedereen zich veilig, gehoord en betrokken voelt. Zorg bijv. ook voor mentorprogramma's om medewerkers te helpen groeien en vooruit te komen in hun carrière. Daarnaast is één van de grote problematieken nog steeds dat vrouwen wel afstuderen in de rechten en tegenwoordig zelfs in de meerderheid zijn bij het toetreden tot de advocatuur, maar minder ‘doorgroeien’. Op een bepaalde leeftijd, toevallig of niet, rond het moment dat er aan kinderen wordt gedacht, bemerken we toch een uitval. Misschien lijkt het combineren van een carrière in de advocatuur moeilijk te combineren met het moederschap. Daar kan je als kantoor natuurlijk wel wat aan doen, denk ik. Er is niet alleen die ‘drop-out’ bij vrouwen, maar ook een bestaande promotie-ongelijkheid. Hoeveel vrouwen halen het tot de top? Hoeveel vrouwen halen partnerships? Vaak ligt dit aan de perceptie dat bepaalde zaken niet te combineren zijn. Niet iedere vrouw, iedere gezinssituatie of ieder kantoor zijn hetzelfde. Het is belangrijk om ambitie niet te ontmoedigen en talent niet te onderwaarderen, zo dreigen we talent te verliezen.

Het is belangrijk dat medewerkers, ongeacht achtergrond, gender of leeftijd, toekomstperspectief en doorgroeimogelijkheden hebben in het advocatenkantoor. In sommige kantoren is het bijvoorbeeld ook nog steeds moeilijk voor jong talent om door te groeien. Als er meer open dialoog zou kunnen zijn tussen de verschillende generaties, zou er ook meer geleerd worden van elkaar.

‘Last but not least’, kijk naar welke behoeften medewerkers hebben. Vraag ook regelmatig feedback aan medewerkers over diversiteits- en inclusiekwesties en neem actie op basis van deze feedback. Kortom, creëer ruimte voor open dialoog.

Hoe kunnen advocatenkantoren de voortgang bijhouden en blijven streven naar verbetering op het gebied van diversiteit?

Ik vermeld altijd dat diversiteit en inclusie een marathon is en geen sprint. Het bevorderen en verbeteren vereist een goed plan van actie, waarbij ook prioriteiten dienen te worden gesteld. Stel duidelijke, meetbare doelen. Analyseer bijv. hoeveel vrouwen het partnership halen; je wijze van rekrutering ... Zorg er bijv. ook voor dat diversiteit en inclusie deel uitmaakt van de evaluatieprocessen, om tegelijkertijd te kijken of het diversiteitsbeleid effectief is en of er aanpassingen nodig zijn. Analyseer bestaande processen en tracht bij te sturen.

Moedig feedback aan van medewerkers over diversiteits- en inclusiekwesties. Dit kan zeker waardevolle inzichten geven over hoe het beleid in de praktijk werkt en waar (opnieuw) verbeteringen kunnen worden aangebracht.

Het is ook waardevol om je inspanningen m.b.t. diversiteit en inclusie te vergelijken met die van andere kantoren en/of te delen. Dit kan helpen om je voortgang in perspectief te plaatsen en te zien waar en hoe je kan verbeteren. Ik denk dat LDIA hier ook haar nut heeft bewezen. De missie is o.a. het delen van goede praktijken (‘best practices’).

Wat zijn enkele toekomstige trends op het gebied van diversiteit binnen de advocatuur waar we ons op moeten voorbereiden?

Het groeiend inzicht in het belang van diversiteit en inclusie in advocatenkantoren is een positieve evolutie. Er worden meer initiatieven opgestart om een inclusieve cultuur te bevorderen. Het opstarten van een LDIA Lab is een voorbeeld van wat we concreet kunnen doen.

Ik blijf vooral hopen dat er meer aandacht zal worden besteed aan het creëren van diversiteit en inclusie in leiderschapsrollen binnen de advocatuur, want de nood aan rolmodellen is van groot belang en maakt echt een verschil.

Ook het welzijn van de mens dient meer voorop te staan. Tijdens het vijfjarig jubileum van LDIA kwam een voormalige managing partner getuigen over zijn mentale gezondheid. De zaal werd echt heel stil van zijn getuigenis. We kunnen hier niet langer buiten, want heel wat jonge mensen hebben andere verwachtingen van een job en willen meer work-life balance. Ik ben zeer blij dat duurzaamheid meer en meer deel uitmaakt van het beleid, met o.a. flexibele werkregelingen en -plekken. Ook verwacht het merendeel van onze jongere generatie dat advocatenkantoren meer betrokken zijn bij maatschappelijke kwesties rond diversiteit en inclusie, pro bono werk en maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Ik draai nu bijna 28 jaar mee in de advocatenwereld en zie toch wel een positieve evolutie die ik niet eerder zag. Er is zeker nog een verdere mentaliteitsverandering nodig om deze veranderingen waar te maken, en het zal nog een lange hobbelige weg zijn. Toch zie ik meer dan ooit bereidheid to walk the talk!